İnsan beşer, kuldur şaşar…
Bir anlık öfke, nefret veya tahammül sınırlarını aşan eylemler, karşı refleksle dönüştüğünde istenmeyen sonuçlar çıkmaktadır. Kanun koyununun belirlediği müeyyideler sadece vuku bulmuş olanı etkilememekle kalmamakta ve çalışma hayatımızı etkileyebilmektedir.
Bu hafta, çalışanların gözaltına alınması tutuklanması ve hapis cezasına çarptırılmasında iş sözleşmelerinin akıbetini değerlendireceğiz.
Gözaltına alınma, bir suç işlediği şüphesini gösteren somut delillerin varlığı nedeniyle hâkim önüne çıkarılıncaya kadar kişinin özgürlüğünün kısıtlanmasıdır.
Tutuklama, mahkeme kararıyla kişinin özgürlüğünün kısıtlanmasıdır.
Hapis cezası, kişinin işlemiş olduğu suçun kesinleşmesi ile özgürlüğü bağlayıcı cezadır.
Kişinin hürriyetinin kısıtlanması sonucunda çalışma hayatı bakımından bir takım istenmeyen sonuçlarda doğurabilmektedir. Yasa koyucu tarafından çalışanın özgürlüğünün kısıtlanması durumunda, işverene bir takım haklar tanınmıştır. Emekçi için en büyük tehlike şüphesiz işini kaybetmektir.
İlk olarak; Çalışan işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.
İkinci olarak; çalışanın işyeri dışında işlemiş olduğu suçtan dolayı işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, bu sürelerin bildirim süresini aşması durumunda işveren tarafından haklı nedenle fesih hakkı vardır.
Bildirim süreleri çalışanın işyerindeki kıdemine bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Kıdemi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta, kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için 4 hafta, kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 6 hafta, işyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftadır.
Gözaltında veya tutuklulukta geçirilen sürenin, işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini aşması halinde haklı neden doğmuş olacak; bu süre aşılmadığı takdirde veya aşılmış olmakla birlikte işveren tarafından feshedilmediği sürece iş sözleşmesi askıda kalmış olacaktır. Bir diğer anlatımla bu süreler içerisinde çalışan herhangi bir ücret almadan ücretsiz izindeymiş gibi değerlendirilecektir.
Anılan kurallar nispi emredici bir yapıya sahip olduğundan, bu tür hallerin gerçekleşme koşullarında işçi lehine değişiklik yapılabilir. Hatta fesih yerine başka bir disiplin yaptırımının uygulanması kararlaştırılabilir. Uygulamada işçi lehine bu değişiklikler genellikle toplu iş sözleşmeleriyle yapılmaktadır. İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin en ince ayrıntılarına vakıf olmak, çalışanın menfaatine olacaktır.
Kıdem ve ihbar tazminatı durumu
Çalışanların işyeri dışında işledikleri fiiller nedeniyle özgürlüklerinin kısıtlanmasıyla iş akitlerinin fesih edilmesi halinde, diğer koşullar sağlandığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Fakat çalışan işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih yapılacağından çalışan kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İhbar tazminatı konusuna gelince, çalışan her ne koşulda olursa olsun gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda işveren derhal fesih hakkına sahip olunduğundan herhangi bir ihbar öneli tanınarak feshe gerek olmayıp ihbar tazminatına kazanım gündeme gelmeyecektir.
Bildirim sürelerine göre haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, devamsızlığın bildirim süresini aşmış olmasını yeterli bulduğundan, gözaltına alınma veya tutuklanmanın haklı veya haksız olması, işçinin mahkûmiyeti ile sonuçlanıp sonuçlanmaması önem taşımaz.
Son söz: Yaşamı, sosyal çevre çalışma hayatı ve diğer etkenlerle bir bütün olarak değerlendirmek gerekir. Karşılaştığımız gözaltı alınma ve tutukluluk hallerinde işçi ve işverenlerin karşılıklı olarak hakları ve sorumlulukları olduğu unutulmamalıdır.