Çalıştığınız ortamlarda, ister yönetici isterse çalışan olun bürokrasinin çokluğundan, işlerin yavaşlığından, aynı işin defalarca çözümlenmeden önünüze gelmesinden, plansızlıktan ve sürprizlerden, iş yükünün ağırlığı ve adil dağıtılmadığından, iş verimliliğinin düşüklüğünden şikâyetçi olunduğuna şahit oluyorsunuzdur. Bu tablo, istisnai ve profesyonel çalışan kurum ve işletmeler dışında bir Türkiye gerçeğine dönüşmüş durumda
Her şeyden önce, Türkiye’de ister kamu isterse özel sektör alnında olsun geleneksel ve tarihi uygulama, alışkanlık ve teamüller ortadan kalkarken yerine aynı hızla yenisini getiremediğimiz gerçeğini kabul etmeliyiz. Selçuklu döneminden itibaren Anadolu ve Balkanlarda teşkilatlanan “ahilik” kurumu, esnaf dayanışması ve mesleğin kalitesinin, iş ahlakının denetlendiği bir kurum olmaktan çıkmış oldu. Diğer yandan, inanç ve gelenekten kaynaklanan helal rızık, çocuklarına helal kazanç yedirme, işinin hakkını vermek, “ekmek teknesi”nin şerefini korumak, meslekte usta veya esnaf olarak saygınlık kazanmak, işin erbabı olduğu namının yayılması gibi bizim için değerli sâiklerin çoğu toplumun büyük kısmı için güncelliğini yitirmiş sözde kavramlarmış gibi kaldı.
Bunların yerini tutmak üzere düşünülen ve Batılı kavram ve kurumların kopyalanmasıyla oluşturulan kuralların, meslek ve esnaf odalarının sosyoekonomik yapı içinde yer tutmaları uzun zaman aldı.
Ulaşılmak istenen meslek disiplini, kalite kontrolü, iş ahlakı ve denetim yanında gönüllü bir çalışma atmosferinin sağlandığı bir ortamın oluşturulması için halen çalışılıyor. Şüphesiz, bu çalışmaların bitmeyecek bir iyileştirme süreci olarak düşünülmesi gerekiyor.
Bahsettiğim meslek ahlakı, disiplini, görev aşkı ya da görev şuuruna dayalı çalışma kültürü, kendisini, amaçlarını ve hedeflerini bilen gayretli istisnalar dışında toplumdan hızla uzaklaştı. Bunun sebeplerine kısaca bakalım:
İlk olarak işbölümünde büyük görev ve küçük iş ya da görev ayrımının olmadığı konusu üzerinde başta idareciler olmak üzere herkesin benzer bir yaklaşım göstermesi gerekiyor.
İnsan, ahlaki ölçütlere göre, nasıl ki geçici kriterler olan mevki ve makamı, zenginliği, güzelliği-çirkinliği, boyu posu ile değerlendirilmemeliyse, amir veya memur da görevinin büyüklüğünden ziyade bir kamu adına ve kamu lehine bir “görevi” icra ediyor olması dolayısıyla değerli görülmelidir. Gerçekten de işleyen idare/yönetim içinde küçük bir dişlinin bile hayati bir görevinin olduğunu ve idare/yönetim sisteminin işleyişinde değerli olduğunu baştan kabullenmek gerekiyor. Göreceli olarak daha az önemli gibi görünen işlerin horlanması, çalışanların motivasyonunu kırdığı gibi onların inisiyatif almalarına da engel olur. Ayrıca kendilerini değersiz hissedeceklerinden mesleki tatmine de erişemezler.
İkinci olarak, insanların sevdikleri ve kabiliyetleri olan meslekler ve çalışma ortamları yerine, günümüzde sadece para ve kestirmeden yükselme hedefine yönelmiş olmaları… Şüphesiz bunun da birçok sebebi var. İstihdam alanları daraldıkça, insanlar sevdikleri işleri aramak ve yapmak yerine, hayatın önlerine çıkardığı veya içine sürüklendikleri işlerin içinde kendilerini bulurlar.
Üçüncü olarak, yaptığı işin anlamsız ya da işe yaramadığını düşünmek, özgüveni kırdığı gibi, işe olan saygıyı da kaybettirir. Buna bağlı olarak sarf ettiği gayretlerinin sonucu değiştirmediğine inanmak,
Dördüncü olarak sürekli haksızlığa uğradığını düşünmek de diğer bir olumsuz faktördür. Yaptığı işten daha iyisini hak ettiğine inanmak, kurulu düzenin çalışanla çalışmayan arasında fark gözetmediğini, mükâfat (ödül) ve ceza sisteminin işletilmediğini, kayırmacılığın olduğunu düşünmek gibi sebepler ister kamu ister özel sektörde olsun çalışanın çalışma arzusunu ve hevesini kırar.
Beşinci olarak tembellik ve çalışma alışkanlıklarının kazanılamamış olması veya kazandırılamamış olmasıdır. “Ben yapmasam da diğerlerinin çalışmasının arasında fark edilmeyeceğini” düşünmek; daha fazla çalışmanın kendisine bir avantaj sağlamayacağına inanmak; asgari gayret sarf ederek çalışmak gibi diğer olumsuz sebepler de sayılabilir. Bu tür çalışma alışkanlıklarının kişilerin mizaç ve karakterleriyle ilgili olduğu kadar ahlak anlayışları ile de ilgisi vardır. Deontoloji, meslek etiği, iş ahlakı gibi kavramlar öncelikle kişinin kendi yaptığı işe saygı duymasını ve sahiplenmesinin kodlarını içerir.
Bu halde, meslek etiğine aykırı, görev aşkını körelten ve görev şuurunu geliştirmeyen bütün bu olumsuz faktörleri (saikleri) ortadan kaldırmaya çalışarak işe başlamak gerekiyor.
Bunun yolu da planlanmış teşvik edici özgün bir personel rejimini yeni baştan kurmaktan geçiyor. Bunu yaparken de liyakat/ehliyet ile ödül-ceza, çalışan-kaytaran farkının gözetildiği, başarının ödüllendirildiği, disiplin ve yaptırım sisteminin işletildiği bir sistemin hukuk düzeni içinde kurulması gerekiyor.
Japon modeliyle önceki iki yazıda da dile getirmeye çalıştığım model önemli ve işleyen bir tecrübedir. Yanı başımızdaki Avrupa tecrübesi ve geleneğimizdeki ahilik geleneği üzerinde toplumun mevcut gerçekleri de dikkat alınarak orijinal bir model kurulabilir. Türkiye’nin beyin ve işgücü potansiyelini harekete geçirecek böylesi bir model rahatlıkla oluşturulabilir. Türkiye’nin bunca yetişmiş hukukçusu; kamu yönetimcisi, deontoloji ve ahilik üzerine çalışanları doğru rehberlikle özgün bir model ortaya çıkarabilirler. Bu tür dışarıya ve gelişmeye açık ama özgün bir personel rejimini kuramayacağımızı düşünmek, 80 milyonluk bir ülkeyi açıkça hafife almak anlamına gelir…