Bir çalışanın kaza geçirmesi veya hastalık gibi çalışmasına engel olan sağlık sorunlarına neden olan durumlarda bir sağlık kuruluşundaki doktor tarafından kendisine verilen rapor sayesinde istirahat hakkı tanınmıştır. Bu rapora iş görmezlik belgesi denmektedir. Kişi iş görmezlik belgesi aldığı takdirde iş yerine gelmek ya da çalışmaya devam etmekle yükümlü değildir. Raporun süresi doktor tarafından işçinin sağlık sorununa bakılarak belirlenir. Ancak çalışanın uzun süreli ya da sık sık aldığı rapor çalışma düzenin de olumsuz etkiler yaratabilir, bu nedenle belirlenen bu sürelerde bazı yasal sınırlandırmalar mevcuttur. Rapor durumunun istismara çok açık olmasından da kaynaklanan güvensizlik nedeniyle işveren tarafından olumsuzluğa neden olabilir.
RAPOR PARASI
Rapor parası, sigortalının hastalık nedeniyle çalışamadığı günlerde gelir kaybına uğramasını önlemek amacıyla verilmektedir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununu uyarınca; istirahat yapması uygun görülen çalışanın, raporlu olunan sürenin üçüncü gününden itibaren rapor parası ödemeye öngörmüştür. Sigortalının birinci ve ikinci gün rapor ücretini SGK ödememekte, uygulamada zorunluluğu bulunmamakla beraber genellikle işverenlerce ödenmektedir. Çalışan, SGK tarafından ödenen rapor parasının almasının ön koşulu; hastalığından ya da herhangi bir rahatsızlığından ötürü aldığı rapordan önceki 1 yıl içinde 90 gün SGK priminin ödenmiş olması şartına bağlanmıştır. Çalışanların işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi varsa, kanunda belirtilen sınırlar işçi lehine genişletebiliyor. Rapor parasının miktarı, ayakta tedavilerde sigortalının günlük kazancının üçte ikisi, yatarak tedavilerde ise yarısı kadardır.
İŞÇİNİN RAPOR HAKKI KAÇ GÜNDÜR?
4857 Sayılı İş Kanunu’nda doğrudan çalışanın rapor süresi düzenlenmemiş olup, sağlık nedeniyle işine devam edemeyen çalışanın işverenince, iş akdini bildirimsiz fesih edebileceği süre belirlenmiştir. Bu düzenlemeye ilişkin olarak, işçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu var ise raporlu olunan süresinin, işçinin ihbar süresini 6 hafta daha aşması durumunda, işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı tanımaktadır. Yani;
Kıdemi 6 aydan az olan işçiler en fazla 8 hafta,Kıdemi 6 ay – 1,5 yıl yıla kadar olan işçiler en fazla 10 hafta,Kıdemi 1,5 – 3 yıla kadar olan işçiler en fazla 12 hafta,Kıdemi 3 yıldan çok olan işçiler en fazla 14 hafta rapor alabilir.
Bu sınırların aşılması halinde işverenin fesih hakkını kullanmasıyla işinizi kaybetme tehlikesi baş göstermektedir. Kanunda belirtilen rapor sürelerinin aşılması nedeniyle iş akdi fesih edilen çalışan, kıdem tazminatına hak edecekten, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşsizlik maaşı hükümlerindenfaydalanabilecektir.
RAPORLU GÜNLER KIDEMDEN SAYILIR MI?
Raporlu olarak geçen süreler, kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmelidir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada kesintisiz ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. Örnek vermek gerekirse; 5 yıllık kıdemi bulunan çalışanın bir seferde 70 gün istirahat raporu kullanması halinde; ihbar önelini (8 hafta), 6 hafta aşması 14 haftaya(98 gün) tekabül edeceğinden; örnekteki 70 günlük rapor, kıdem hesabına dâhil edilecektir. Kullanılan istirahat raporu 70 değil de 100 gün olsaydı bu sürenin tamamı kıdemden sayılmayacaktı.
Son Söz: Raporsuz, huzurlu, sağlıklı günlere…
Nasip olursa haftaya: Bayram mesaisi